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隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的軟實(shí)力，一直都是企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的重要著力點(diǎn)?！洞髧?guó)匠心·企業(yè)家精神》節(jié)目邀請(qǐng)成都新大瀚人力資源管理有限公司董事長(zhǎng)康兵先生暢談他對(duì)人才的看法。
近日，社區(qū)團(tuán)購(gòu)巨頭十薈團(tuán)被曝大量裁員。
8月21日，十薈團(tuán)創(chuàng)始人陳?ài)騼?nèi)部員工，發(fā)送了一篇名為《聚焦用戶長(zhǎng)期價(jià)值的一次自我革新》郵件，稱“在部分效率較低的業(yè)務(wù)區(qū)域，將進(jìn)行大刀闊斧的改革”，十薈團(tuán)部分地區(qū)業(yè)務(wù)將與阿里巴巴MMC（社區(qū)電商事業(yè)群）進(jìn)行戰(zhàn)略整合。
相信大家都看過(guò)西游記，對(duì)經(jīng)歷九九八十一難五圣成真的唐僧師徒印象深刻。
今天就以唐僧和孫悟空為例，從招聘與配置角度來(lái)看，唐僧是如何“招聘”孫悟空的？
都說(shuō)人生不如意事十之八九，成年人的職場(chǎng)里沒(méi)有“容易”二字，常被以“人在江湖，身不由己”形容的職場(chǎng)人，階段性崩潰，習(xí)慣性自愈，早已是常態(tài)。
根據(jù)智聯(lián)招聘聯(lián)合微醫(yī)大數(shù)據(jù)平臺(tái)發(fā)布了《2019年職場(chǎng)人健康力報(bào)告》。報(bào)告顯示：93.4%的白領(lǐng)認(rèn)為自己的負(fù)面情緒來(lái)源于職場(chǎng)，還有78.9%的白領(lǐng)認(rèn)為自己存在焦慮現(xiàn)象、74.9%的白領(lǐng)感到迷茫。
可見(jiàn)，處理好負(fù)情緒，保持情緒穩(wěn)定是每個(gè)職場(chǎng)人的一門必修課。
相信不少HR工作者都遇到類似的問(wèn)題而產(chǎn)生困惑：
1.領(lǐng)導(dǎo)層想要人力資源規(guī)劃，但卻不明確人力資源到底規(guī)劃什么?具體到什么程度?
2.人力資源部門作為職能部門，除了擔(dān)負(fù)勞動(dòng)關(guān)系管理職能外，更重要的是承擔(dān)著激勵(lì)員工，推動(dòng)公司發(fā)展的作用，可是在規(guī)劃中似乎全部都是事務(wù)性工作，發(fā)展的作用無(wú)從下手。
3. 人力資源規(guī)劃缺乏可操作性，一些公司的人力資源部門歷盡辛苦規(guī)劃的來(lái)年工作看似價(jià)值重大，能夠推動(dòng)公司的健康發(fā)展，但歷盡辛苦的成果卻缺乏可操作性，理想的規(guī)劃如何落地?
對(duì)于HR和獵頭來(lái)說(shuō)，招聘中一直有個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，那就是經(jīng)過(guò)層層篩選招到了合適的候選人，整個(gè)面試過(guò)程還算順利，正準(zhǔn)備長(zhǎng)噓一口氣時(shí)，結(jié)果候選人發(fā)了消息：“不好意思，我明天不來(lái)了。”亦或是新人馬上要轉(zhuǎn)正了，突然不干了。
中國(guó)領(lǐng)先的SaaS級(jí)智能營(yíng)銷云平臺(tái)，專注于數(shù)字營(yíng)銷技術(shù)、產(chǎn)品、資源、服務(wù)的創(chuàng)新與整合，被譽(yù)為互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷行業(yè)的“黃埔軍?！?，擁有完善的培訓(xùn)機(jī)制和廣闊的晉升空間，適合每一個(gè)有夢(mèng)想并腳踏實(shí)地的應(yīng)屆生成長(zhǎng)的平臺(tái)！
上一期大瀚帶著大家探索了人力資源發(fā)展史的四個(gè)階段，幫助大家建立人力資源管理的初步印象。
本期大瀚為大家?guī)?lái)HR口中老生常談的話題——人力資源六大模塊，本文借用類比的形式幫助大家理解和記憶。
“人工智能”這個(gè)概念相信大家都不陌生，經(jīng)過(guò)了多年的發(fā)展進(jìn)化，也早已與我們的生活息息相關(guān)。
如今，人工智能逐漸走入職業(yè)領(lǐng)域，為我們的工作提供極大的便利。但也給我們帶來(lái)了焦慮，自上個(gè)世紀(jì)70年代以來(lái)，自動(dòng)化也導(dǎo)致數(shù)以百萬(wàn)的銀行出納員、零售收銀員、旅游代辦員、航空前臺(tái)服務(wù)員和制造業(yè)工人失去工作。
既然人工智能如此強(qiáng)大，那HR的工作是否會(huì)被替代？人力資源工作又會(huì)發(fā)生什么變化呢？
傳統(tǒng)行業(yè)變化大、人才受到擠壓、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，如今的就業(yè)環(huán)境越來(lái)越艱難。受到人才市場(chǎng)的通貨膨脹，企業(yè)面臨巨大生存壓力的同時(shí)，能夠提供給我們的就業(yè)機(jī)會(huì)越來(lái)越少。
在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的這些年里，市場(chǎng)已經(jīng)逐漸形成了以BAT、TMD（頭條、美團(tuán)、滴滴）為首的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，而人才在這些互聯(lián)網(wǎng)大廠中也基本形成了壟斷。隨著人才引進(jìn)和流失的不斷上演，這些大廠要想招募到更為優(yōu)秀的人才，就只能從內(nèi)部培養(yǎng)或者去對(duì)標(biāo)企業(yè)挖人。例如最近不斷擴(kuò)大招聘模式的字節(jié)跳動(dòng)，不僅從對(duì)標(biāo)互聯(lián)網(wǎng)公司進(jìn)行人才定向挖掘，更是把目光放向海外市場(chǎng)，也因此招聘到迪士尼國(guó)際負(fù)責(zé)人來(lái)?yè)?dān)任海外短視頻首席運(yùn)營(yíng)官。
考勤作為一種企業(yè)內(nèi)部管理方式，不僅是衡量一個(gè)公司是否有明確的組織紀(jì)律，是否嚴(yán)謹(jǐn)，更是從側(cè)面體現(xiàn)企業(yè)管理者的內(nèi)部組織能力。
員工培養(yǎng)是每個(gè)企業(yè)永恒的話題，隨著企業(yè)偏向更加精細(xì)化、模式化的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視企業(yè)晨會(huì)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，晨會(huì)不僅可以讓員工相互學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，更能提升員工的凝聚力，培養(yǎng)員工之間相互協(xié)作的能力。
而員工也能從企業(yè)晨會(huì)中學(xué)習(xí)到前輩傳授的技能以及經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于快速有效的豐富自我能力起到很大幫助。
2020年2月25日，人力資源社會(huì)保障部與市場(chǎng)監(jiān)管總局、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合向社會(huì)發(fā)布了16個(gè)新職業(yè)。16個(gè)新職位的發(fā)布主要是隨著新型技術(shù)的發(fā)展以及市場(chǎng)環(huán)境趨勢(shì)所致，這些新職位主要分布在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)以及健康產(chǎn)業(yè)，體現(xiàn)了我國(guó)未來(lái)的就業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。
優(yōu)秀的管理學(xué)大師明茨伯格曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，當(dāng)管理被看做目的而不是服務(wù)的時(shí)候，管理者與被管理者就會(huì)脫節(jié)。因此管理是被認(rèn)為管理者與被管理者之間的一種服務(wù)方式，而優(yōu)秀的管理者從來(lái)都不會(huì)局限于管理本身。
有經(jīng)驗(yàn)的HR一定知道，在招聘的時(shí)候，好的候選人體驗(yàn)等于你的招聘會(huì)更快速，以及吸引更多頂層候選人。對(duì)招聘人員來(lái)說(shuō)，在人才競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)，更需要去審視目前的招聘流程，找到其中可以優(yōu)化提升候選人體驗(yàn)的空間。不好的候選人體驗(yàn)不僅會(huì)影響到此人是否接受offer，甚至ta有可能會(huì)與其他潛在候選人進(jìn)行交流，把這些不好的體驗(yàn)說(shuō)給別人聽(tīng)，影響到企業(yè)未來(lái)的招聘。
無(wú)論是年資較長(zhǎng)的HR還是剛?cè)胄械腍R，所有在招聘時(shí)都遇到過(guò)的問(wèn)題是收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量不夠，簡(jiǎn)歷數(shù)量不夠會(huì)直接導(dǎo)致崗位的招聘效果。然而招聘策略也做了，職位描述也寫得非常標(biāo)準(zhǔn)了，但苦于渠道的限制，還是收不到簡(jiǎn)歷。遇到這樣經(jīng)歷的HR多不勝數(shù)，下面這些你是不是也都遇到過(guò)？
面試作為HR的招聘技能之一，對(duì)企業(yè)和HR個(gè)人的發(fā)展是必不可少的。怎樣幫助雇主去挑選適合企業(yè)發(fā)展的人才，或許從面試中我們可以得到答案。
在公司的運(yùn)作里，我們不難看到一些關(guān)鍵崗位像火炬?zhèn)鬟f一樣，一代一代傳承下去。而前人所收獲的勝利果實(shí)，是否能在后人手中守住，這就需要企業(yè)做好關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃，讓職位的權(quán)責(zé)能順利過(guò)渡的同時(shí)，繼任者能迅速上手為企業(yè)帶來(lái)發(fā)展。
從我國(guó)醫(yī)療行業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)看，加之今年受到疫情的影響，醫(yī)療行業(yè)人才可謂是一票難求，關(guān)于醫(yī)療及其醫(yī)療用品等關(guān)鍵詞在節(jié)日期間的討論話題熱度可謂是居高不下。作為保障國(guó)民的基礎(chǔ)行業(yè)，醫(yī)療行業(yè)一直都備受討論，不管是臨床藥品的試驗(yàn)，還是新型醫(yī)療器材的研發(fā)都廣受民眾的關(guān)注，因此受到影響的醫(yī)療行業(yè)人才一直都處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。
最近國(guó)際石油戰(zhàn)牽動(dòng)著全世界人的目光，在沙特決定對(duì)石油增產(chǎn)后，國(guó)際油價(jià)迎來(lái)了一輪暴跌。而眾所周知，我國(guó)是用油大國(guó)，而與石油息息相關(guān)的化工行業(yè)或許會(huì)迎來(lái)一陣?yán)冒l(fā)展的窗口期。
根據(jù)早前資料顯示，化工行業(yè)總量將穩(wěn)定增長(zhǎng)，到2020年總產(chǎn)值可達(dá)16萬(wàn)億元。市場(chǎng)規(guī)模將發(fā)展擴(kuò)大，國(guó)內(nèi)大多數(shù)化工產(chǎn)品消費(fèi)量可保持年均5%以上增長(zhǎng)速度，其中化工新材料、高端專用化學(xué)品等年均增長(zhǎng)率可達(dá)8%至10%。
作為以人為中心的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)拉近了人與人之間的距離，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代不僅是改革升級(jí)的時(shí)代，更是HR思維重塑的時(shí)代?；ヂ?lián)網(wǎng)不僅改變了我們的生活方式，更是在一定程度上簡(jiǎn)化了HR的工作，提高了HR的工作效率，那應(yīng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)革新，HR要如何轉(zhuǎn)變思維，才能更好地與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合，做好企業(yè)的內(nèi)部工作？
在靈活用工時(shí)代下，越來(lái)越多的行業(yè)選擇調(diào)整全職用工比例，增加靈活用工崗位。這不僅是HR的共識(shí)所在，也是未來(lái)大勢(shì)所趨。
在決定是否需要靈活用工之前，HR可以思考這幾方面問(wèn)題……
春節(jié)假期已經(jīng)過(guò)去將近一個(gè)月，人才市場(chǎng)即將迎來(lái)金三銀四的旺季，而突如其來(lái)的疫情使得一向有規(guī)律的人才流動(dòng)變得波詭云譎。不少有跳槽計(jì)劃的職場(chǎng)人開(kāi)始猶豫，甚至取消了自己的跳槽計(jì)劃，誠(chéng)然，疫期跳槽的確有不少風(fēng)險(xiǎn)。
隨著疫情傳來(lái)的好消息，很多公司都已經(jīng)分批次復(fù)工，恢復(fù)了以往的生產(chǎn)。面臨企業(yè)的復(fù)工，不少求職者開(kāi)始了漫長(zhǎng)的找工作之路。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，今年的求職似乎較往年更難。但是對(duì)這些職場(chǎng)小白來(lái)說(shuō)不是什么熱門行業(yè)都能夠有機(jī)會(huì)參與進(jìn)去，所以求職者必須知道進(jìn)入“市場(chǎng)”前做好自我的職業(yè)規(guī)劃是很重要的。
員工沒(méi)有被“看見(jiàn)”，可能沒(méi)有將時(shí)間投入到工作中；管理者不能隨時(shí)指導(dǎo)、糾正員工的行為；還有團(tuán)隊(duì)的溝通和協(xié)作困難，效率大大下降等等，這些無(wú)疑都成了管理者的困擾與擔(dān)憂。那么，怎么幫助這些遠(yuǎn)程辦公的公司提高效率，幫助他們高效完成遠(yuǎn)程工作，讓公司里每個(gè)人都能做好遠(yuǎn)程辦公這件事情？
近幾年中國(guó)中高端人才供需缺口持續(xù)存在，符合組織戰(zhàn)略和治理需求的高管不是那么容易找到。他們足夠關(guān)鍵，但很多時(shí)候企業(yè)受限于畫像技術(shù)或搜尋方式，導(dǎo)致高管候選人的匱乏，或入職后并不能適應(yīng)組織的需求。
在中高端人才尋獵領(lǐng)域，企業(yè)的目的是通過(guò)招聘，讓外部?jī)?yōu)秀人才流入公司，為組織產(chǎn)生效用，從而擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)，而未來(lái)更多的優(yōu)秀人才也會(huì)應(yīng)需流入。但是由于企業(yè)內(nèi)部人才資本的存量不足或配置不完善、外部又面臨著激烈的人才搶奪戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)而言，招聘并不是一件容易的工作，而通常企業(yè)的HR還面臨著特殊的招聘需求，特別是中高管的招聘
根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，目前國(guó)內(nèi)有采用靈活用工計(jì)劃的企業(yè)比例達(dá)到51.71%。其中有計(jì)劃在未來(lái)“3個(gè)月以內(nèi)”采用靈活用工的企業(yè)比例為12.72%，“3個(gè)月-6個(gè)月”的企業(yè)比例為10.93%。對(duì)靈活用工產(chǎn)生意向的企業(yè)，總共比例達(dá)到75.36%。
數(shù)字化不斷涌現(xiàn)的時(shí)代，人力資源從業(yè)者從“人事行政專家”向“戰(zhàn)略伙伴及變革推動(dòng)者”的角色轉(zhuǎn)型，符合時(shí)代的發(fā)展，更是企業(yè)的戰(zhàn)略所需。對(duì)于這類轉(zhuǎn)型，HR應(yīng)該作出怎樣的應(yīng)對(duì)舉措。
在跳槽季，很多候選人認(rèn)為接了offer，就萬(wàn)事大吉了，但當(dāng)你正式向公司提出辭職時(shí)，才發(fā)現(xiàn)如臨大敵。如何向你的老板合理地解釋離職原因，或面對(duì)挽留時(shí)如何不傷情面地拒絕……這些都給順利離職增加了不少阻礙。作為獵頭顧問(wèn)，在職業(yè)生涯中遇到過(guò)許多這樣的候選人：本來(lái)接了新offer，卻在離職時(shí)被挽留，于是，他們放棄選擇獵頭提供的新offer，還是留在了老東家。
